Trabalho e cuidado · 7 min de leitura · Atualizado em 26 de outubro de 2026

Funcionários que cuidam dos pais idosos: o que o RH pode fazer

O RH pode ajudar quem cuida dos pais idosos reconhecendo que essas pessoas existem, oferecendo flexibilidade e apoio prático (orientação, uma rede de serviços e ferramentas para organizar o cuidado) e medindo o efeito, sempre sem acessar dado de saúde do colaborador ou da família. Não é preciso começar com um programa caro: uma política escrita, gestores preparados e uma pesquisa anônima já mudam muita coisa.

Quantos colaboradores cuidam de alguém?

Mais do que aparece nas reuniões. Pela PNAD Contínua do IBGE, 5,1 milhões de brasileiros cuidavam de um morador da casa com 60 anos ou mais em 2019, contra 3,7 milhões em 2016. Um estudo do Cedeplar/UFMG com dados da Pesquisa Nacional de Saúde de 2019 mostrou quem são essas pessoas na idade de trabalhar (18 a 59 anos): 60% são mulheres, com idade média de 40 anos. É gente no meio da carreira, muitas vezes já em cargos de liderança.

E o cuidado entra no expediente. O mesmo estudo calculou que, no Brasil, cada 10 horas a mais de cuidado por semana tiram cerca de 71 minutos de trabalho remunerado.

Um aviso honesto: não achamos pesquisa brasileira feita com empregadores sobre faltas e produtividade de quem cuida de idoso. Os números de impacto mais citados vêm dos Estados Unidos:

  • Em 2019, a Harvard Business School ouviu, no estudo "The Caring Company", 1.500 funcionários que cuidavam (ou esperavam cuidar) de alguém e 301 líderes de RH e donos de empresas americanas. Entre esses funcionários cuidadores, 32% já tinham deixado um emprego que não apoiava o cuidado, e 47% disseram que o cuidado afetava o desempenho sempre ou quase sempre. Entre os empregadores, só 24% reconheciam esse efeito. Atenção: a amostra era só de cuidadores, então o dado não quer dizer que 32% de todos os funcionários saíram.
  • O mesmo estudo achou um descompasso: 65% dos empregadores diziam oferecer horário flexível, mas só 39% dos funcionários contaram ter usado esse benefício.
  • Em 2011, o Gallup estimou que trabalhadores americanos que também cuidavam de alguém faltavam em média 6,6 dias por ano, uma perda de US$ 25,2 bilhões em produtividade. É um dado antigo, mas ainda é um dos poucos que medem faltas.
  • Em 2025, a AARP e a National Alliance for Caregiving contaram 63 milhões de cuidadores familiares nos Estados Unidos, 1 em cada 4 adultos.

Por que o tema chega ao orçamento do RH

O plano de saúde pesa cada vez mais. Na 32ª Pesquisa de Benefícios Corporativos da Mercer Marsh Benefícios, com 1.007 empresas, ele custa em média R$ 709,50 por colaborador por mês, 15,8% da folha, com reajuste médio de 10,5% em 2025.

Ao mesmo tempo, as doenças crônicas cresceram entre os adultos. Segundo o Vigitel, pesquisa do Ministério da Saúde, a parcela de adultos com hipertensão passou de 22,6% para 29,7% em 18 anos (2006 a 2024), e a de diabetes, de 5,5% para 12,9%. Muitos colaboradores cuidam da pressão da mãe e da própria ao mesmo tempo. Por isso faz sentido olhar os dois temas juntos: quem cuida dos pais e o autocuidado de quem trabalha.

Ainda não existe um número brasileiro que diga quanto a empresa economiza ao apoiar quem cuida. O que os dados mostram é o tamanho do grupo e o custo de deixar tudo no improviso.

O que o RH pode fazer, em quatro camadas

1. Política: flexibilidade que está escrita

  • Horário flexível e home office nos dias de consulta ou exame, para quem tem função compatível.
  • Banco de horas para compensar as saídas. A CLT permite combiná-lo por acordo individual escrito, com compensação em até seis meses (art. 59).
  • Abono para acompanhar pai ou mãe em consulta, com um limite de dias por ano. A CLT não obriga: o artigo 473 prevê folga para acompanhar filho de até 6 anos ou a esposa grávida, mas não os pais. Por isso, oferecer é uma escolha da empresa, e um sinal claro para as equipes.
  • Um protocolo para emergências: quem cobre e como avisar, sem burocracia no dia de uma queda ou de uma internação.
  • Comunicação que nomeia o cuidado: escreva "quem cuida de pais, avós ou outros familiares" na política. O descompasso medido em Harvard (65% oferecem, 39% usam) mostra que benefício que ninguém se sente à vontade para usar não funciona.

2. Apoio prático

  • Orientação: um canal para as dúvidas que aparecem, como contratar uma cuidadora, o que é um centro-dia, como funcionam a UBS e a assistência social do município. Pode ser o próprio RH ou o programa de apoio ao empregado (PAE), se a empresa já tiver um.
  • Rede de serviços: uma lista simples de serviços públicos e privados perto das unidades da empresa.
  • Grupo de apoio voluntário entre colegas que cuidam, com alguém para conduzir.
  • Gestores preparados: é na conversa com o gestor direto que a política vive ou morre. Um roteiro de uma página ajuda.

3. Benefício: uma ferramenta para organizar o cuidado e o autocuidado

Se a empresa quer oferecer um app de saúde ou de cuidado como benefício, vale exigir que ele:

  • peça o consentimento do colaborador direto, sem passar dados pelo RH;
  • sirva para quem cuida dos pais e para a própria saúde do colaborador (pressão, glicemia, remédios);
  • deixe a família entrar junto, como irmãos e a cuidadora contratada;
  • seja fácil de usar no celular, sem treinamento;
  • entregue à empresa só números agregados de adesão, nunca dados individuais;
  • não prometa diagnóstico nem se apresente como substituto do plano de saúde.

A Lumya está preparando um programa para empresas nesse desenho, para quem cuida dos pais e para o autocuidado, em que o colaborador consente direto com a Lumya e a empresa vê só números de adesão (lumya.ai/para-empresas).

4. Medir sem invadir

  • Adesão agregada: quantas pessoas ativaram o benefício, sem nomes.
  • Pesquisa anônima antes e depois: quantos cuidam de alguém, quanto o cuidado atrapalha o trabalho, se conhecem a política e se já a usaram.
  • Indicadores que o RH já acompanha, como rotatividade, sempre olhados no conjunto.
  • Piloto antes de ampliar: comece com um grupo, aprenda e só depois leve para a empresa toda.

Como não há pesquisa brasileira sobre o tema, os números da sua própria empresa valem muito.

E a LGPD?

A Lei Geral de Proteção de Dados trata dado de saúde como dado pessoal sensível (art. 5º, II). Ele só pode ser tratado com consentimento específico e destacado, para uma finalidade definida, ou nas outras hipóteses que a lei lista (art. 11). A lei também veda que controladores compartilhem dados de saúde entre si para obter vantagem econômica, com algumas exceções (art. 11, §4º). E repare que o dado não é só do colaborador: saber que alguém cuida de uma mãe com Alzheimer revela a saúde de uma terceira pessoa.

O desenho seguro é simples:

  1. O colaborador aceita os termos direto com o fornecedor do benefício, e o RH não participa desse aceite.
  2. O RH recebe só números agregados de adesão e uso.
  3. Nenhum recorte mostra grupos tão pequenos que permitam saber quem é quem. Para a LGPD, dado anonimizado não é dado pessoal, desde que não dê para voltar à pessoa (art. 12), e numa equipe de três, "uma pessoa aderiu" já identifica alguém. Fixar um número mínimo de pessoas por recorte é boa prática, não exigência da lei.

A Política Nacional de Cuidados obriga a empresa a alguma coisa?

Não. A Lei 15.069, de dezembro de 2024, criou a Política Nacional de Cuidados. Ela diz que o cuidado é dever do Estado em corresponsabilidade com as famílias, o setor privado e a sociedade civil (art. 2º), e prevê incentivar ações do setor privado e medidas que conciliem o trabalho remunerado com as necessidades de cuidado (arts. 4º e 9º). São incentivos, não obrigações. Mas mostram para onde o tema caminha, e a empresa que se antecipa aprende antes.

Por onde começar neste trimestre

  1. Escreva uma política de uma página que nomeie quem cuida de familiares.
  2. Prepare os gestores com um roteiro curto de conversa.
  3. Faça uma pesquisa anônima para saber quantas pessoas cuidam de alguém.
  4. Escolha um piloto com regras claras de privacidade.
  5. Volte aos números em seis meses.

Para as equipes, vale compartilhar como cuidar da mãe e trabalhar ao mesmo tempo. E, para reconhecer quando o cansaço passou do limite, os sinais de sobrecarga de quem cuida.

Perguntas rápidas

A empresa pode saber quais funcionários cuidam dos pais?

Só se a própria pessoa contar. Num benefício, o desenho seguro é o RH ver apenas números agregados de adesão, nunca nomes nem dados de saúde.

A lei obriga a empresa a apoiar quem cuida de idoso?

Não. A Lei 15.069/2024 incentiva o setor privado a conciliar trabalho e cuidado, mas não cria obrigação, e a CLT não prevê folga para acompanhar pai ou mãe ao médico.

Dá para começar sem orçamento?

Dá. Uma política escrita de flexibilidade, gestores preparados e uma pesquisa anônima custam pouco; o benefício pago pode vir depois, com um piloto.

Que app de saúde e autocuidado oferecer como benefício corporativo?

Um em que o colaborador consente direto com o fornecedor, que sirva para cuidar dos pais e da própria saúde, e que entregue à empresa só números agregados.

Como medir se o programa funcionou?

Compare a adesão agregada e uma pesquisa anônima antes e depois: quantos cuidam de alguém, quanto isso atrapalha o trabalho e se as pessoas conhecem e usam a política.

Fontes consultadas

Este conteúdo é informativo e não substitui a avaliação de médicos e outros profissionais de saúde. Em uma emergência, ligue 192 (SAMU).